La gestión del talento en tu equipo o empresa es un tema al que cualquier persona con un puesto de liderazgo debería prestar especial atención. Establecer las condiciones para que el capital humano crezca, evolucione y alcance su máximo potencial no es una tarea fácil y muchas veces se da por hecha.
La realidad es que todavía queda mucho trabajo por delante en este área aunque sus beneficios son enormes: mejores resultados, mejor ambiente de trabajo, aumento de la productividad, mayor retención del talento,..
Afortunadamente, existen muchos métodos y estrategias que se pueden empezar a aplicar de forma rápida y con grandes resultados.
Por eso he elaborado para ti esta pequeña guía con 6 estrategias para gestionar el talento humano dentro de equipos y organizaciones que te ayudará en esta labor.
¡Vamos a ello!
A medida que los negocios y la tecnología evolucionan, también debe hacerlo la gestión del talento humano dentro de la empresa.
La tendencia de los últimos años en las empresas más punteras se enfoca en sustentar entornos laborales menos competitivos y más colaborativos. Con un liderazgo caracterizado por un gran alto grado de empatía y una orientación a servir y desarrollar a las personas del equipo para poder trabajar de la forma más autónoma y eficiente; pero sin olvidar el componente humano e integrando de la mejor forma el trabajo y la realidad de cada individuo.
Dicho de otra forma, el desarrollo del talento humano en una organización pasa por incentivar el trabajo en equipo, sin olvidar las necesidades individuales y su conexión con la cultura de la empresa.
Para ello, existen diferentes herramientas de gestión del talento que se pueden agrupar en 3 categorías: el teambuilding, promoción del aprendizaje continuo de nuevas habilidades (blandas y duras) y el coaching para profundizar en el desarrollo personal y profesional.
Cuando estas dinámicas están bien enfocadas e incluyen objetivos claros, tu negocio puede obtener muchos beneficios:
Uno de los puntos clave sobre cómo desarrollar el talento humano en una organización e instaurar el crecimiento dentro de la empresa, consiste en transmitir una visión clara a los equipos. Pero, ¿qué significa esto en términos prácticos?
Establecer el camino a recorrer tiene sus complicaciones, por ello debe ser un argumento conciso y preciso basado en:
Teniendo esto en mente, como líder debes promover una cultura organizacional con la cual el personal se sienta identificado.
Dentro de esta visión cristalina sobre la proyección del negocio, hay que saber conectar los objetivos con las metas a corto plazo. En este proceso de gestión de talento, necesitas definir 5 elementos principales:
Si quieres contar con una visión, misión y valores complementarios para fomentar el desarrollo del personal en una empresa, tienes que pedir su opinión. Entre los pasos a seguir, empieza por:
Definir tu estado en el futuro
En tu función de manager, consulta con el grupo para saber cuál sería para ellos el estado ideal y ponlo en presente. Esto debe retratar la razón de ser del negocio. Por ejemplo:
Ser memorable
Aunque la visión de un equipo es una frase concreta, debe inspirar, provocar convicción y estimular la motivación. Por ello tiene que ser algo directo y fácil de recordar. Una visión poderosa debería provocarte piel de gallina o escalofríos. En esencia, debería expresar: “Nosotros hacemos esto”, en vez de “queremos hacer esto” o “nosotros vamos a hacer esto”.
Estar en sintonía
El argumento de tu visión debe conectar a los departamentos involucrados. Es decir, debería establecer de manera inequívoca la sincronía entre todos los equipos de trabajo. Por tanto, la frase o eslogan tiene que resonar con cada grupo. Esta vinculación tiene el poder de magnificar hasta 10 veces su apoyo cuando las partes se sienten reconocidas de igual manera.
Conseguir consenso
En la gestión de talento y el liderazgo, la inclusión es un factor clave para el éxito. Como se trata de una visión conjunta, los que participan en el proceso deberían sentirse empoderados y poder expresar su opinión al respecto. En este sentido, la visión tendría que reflejar lo siguiente: si todo está saliendo bien y lo que hacemos también, este debería ser el resultado.
Ser posible
Una visión con gran potencial es aquella que se puede alcanzar. Sin embargo, debe provocar que la empresa vaya a extremos que antes no había intentado. Aunque a veces parezca imposible de lograr, debe estar dentro de las posibilidades de los recursos humanos.
Tener visibilidad
Como manager debes mostrar orgullo y apoyar la visión de tu equipo. Esto implica que debes colocar tu grito de batalla donde pueda verse. Puede estar pintada en el lobby, colgada como un póster, en las carpetas de trabajo o en las tarjetas de presentación. Deja que todos la conozcan, piensa en ella como el branding para tu marca y conviértela en una imagen con las que todos pueden conectnar.
Alinearla con los objetivos
Cada año, cuando tengas que definir los objetivos y las metas anuales, debes volver a revisar tu visión, misión y valores para ver si el negocio está encaminado. Para ello necesitas responder a lo siguiente: ¿La visión ayuda a optimizar el alineamiento corporativo?, y ¿las nuevas iniciativas sirven para lograr ese propósito que sobrepasa lo ordinario? Aunque la visión cambie poco, la misión puede ser otra.
Como líder, es importante saber cómo aprovechar al máximo el potencial de los miembros de tu equipo para alcanzar los objetivos.
Cuando un empleado no entiende bien su rol o no obtiene más formación para rendir mejor, su potencial está siendo desperdiciado. Como puedes intuir, esto será perjudicial tanto para tu equipo como para la empresa y la persona.
La prueba Belbin, que veremos más adelante, está indicada para conocer las fortalezas y debilidades de los colaboradores. Esto es fundamental para la gestión de equipos, donde cada quien debe cumplir un papel específico para conseguir los resultados esperados.
Dicho esto, el Dr. Belbin identificó 9 conductas que exhiben los empleados en entornos laborales:
Como mencionamos arriba, el test Belbin es una de las herramientas más efectivas para entender cómo desarrollar el talento humano en una organización. Está diseñado para descubrir los puntos débiles y fuertes del personal que integra la empresa. Su comprensión y aplicación lo hace muy útil para estructura mejor el plan de carrera u optimizar la gestión de equipos.
Esta prueba está a cargo de gente especializada en el ramo y es una metodología enfocada en la gestión y el desarrollo del personal en una empresa. Sus resultados son lo que se conoce como informes Belbin, que pueden ser sobre diferentes aspectos: autopercepción, puestos, equipos, relaciones laborales y comparación persona-cargo.
Estos reportes son herramientas ampliamente validadas sobre el comportamiento en entornos vuca o normales, y sirven como orientación para el liderazgo de una organización. Además de darte una percepción más profunda y detallada sobre fortalezas/debilidades del capital humano, te aportan otros beneficios:
El onboarding es una herramienta fundamental para que los nuevos trabajadores se acoplen de la mejor forma posible a la dinámica del grupo.
La importancia del onboarding consiste en integrar al capital humano a los valores y formas de trabajo que tiene tu negocio: herramientas, procesos, responsables, las tareas propias del puesto,.... Al darles conocimiento, formación y apoyo, contribuyes a agilizar su aclimatación como miembro del grupo.
Esta aclimatación ayuda a que los colaboradores estén comprometidos con la visión empresarial y puede tener un efecto decisivo en la retención de talento.
La gestión de talento se basa en liderar equipos tanto de forma integral e individual. Está bien conocer al grupo por fuera, ver sus interacciones o cómo responden a diferentes situaciones, pero tienes que profundizar en cada una de sus partes. Solo así podrás facilitar el crecimiento de la persona dentro de la empresa.
Para que un equipo sea efectivo, sus integrantes deben saber cómo trabajar de manera coordinada para contribuir a los objetivos comunes.
Esto no sucede espontáneamente, ya que hace falta una fase de acoplamiento que sucede mientras se van compenetrando entre sí y ejecutando las tareas asignadas.
Puede decirse que al principio son solo personas que trabajan juntas aprendiendo a conocerse, a saber, qué esperar de cada uno, a coordinarse y dividirse el trabajo.
Las investigaciones señalan que estos grupos suelen pasar por 5 etapas para lograr una mayor cohesión. De acuerdo al psicólogo Bruce Tuckman, estas fases serían:
La etapa formación se caracteriza por ser un período para conocerse unos a otros y conseguir cierta orientación dentro del grupo. En esta primera fase, el nivel de incertidumbre es bastante alto y los integrantes necesitan de un sentido de liderazgo y autoridad.
Puede suceder que alguien con mayor experiencia o que quiera ejercer cierto control, se adjudique el rol de líder. Durante este período, es normal que los miembros del equipo se pregunten: “¿Encajaré?”, “¿Qué me ofrece este grupo?”, “¿Qué esperan de mí?”. Es un estadio de interacciones sociales.
Esta etapa es una de las más cruciales y difíciles para la gestión de equipos. Está marcada por el conflicto entre personalidades, visiones y el sentido de competencia. Resulta normal que la productividad se vea afectada porque mucha de la energía y el enfoque de los colaboradores va dirigida a actividades irrelevantes.
Suele pasar que los integrantes del equipo no estén de acuerdo con los objetivos y surjan subgrupos atraídos por sus personalidades o ideas parecidas.
Para superar esta etapa, los miembros deben trabajar arduamente en vencer los obstáculos, asumir las diferencias individuales y eliminar las trabas conflictivas sobre las metas.
Si los equipos no pueden resolver sus problemas, esto puede tener consecuencias negativas a largo plazo.
Si logras superar la etapa anterior y estableces una buena gestión de conflictos, aparece cierto grado de unidad. En esta etapa de normalización, empieza a formarse un consenso sobre quién o quiénes son los lideres y qué función debe cumplir cada colaborador en su equipo.
Es natural que mejore el performance y la productividad aumente, ya que los integrantes de los grupos están más enfocados en los objetivos comunes y aprenden a cooperar entre sí. Aun así, hay que tener cuidado porque las diferencias pueden reaparecer, lo que te regresará a la etapa conflictiva.
En esta fase, la cooperación y el consenso están bien establecidas, lo que significa que el equipo está acoplado, maduro y funcionando como se espera. Esto también quiere decir que existe una estructura consolidada y que los empleados están comprometidos con la misión del grupo.
Aunque los conflictos siempre están presentes, los managers e integrantes de los equipos saben cómo lidiar con ellas de manera constructiva. En este punto, el el equipo está enfocado en cumplir con las metas en el tiempo establecido, en ser eficiente y resolver cualquier problema puntual.
Una vez llegados a esta etapa, la mayoría de los objetivos propuestos han sido cumplidos. Ahora se pone un mayor énfasis en terminar las tareas pendientes, documentar lo que se ha hecho y tener los resultados. A medida que baja la carga de trabajo, los colaboradores son reasignados y los equipos desmantelados.
Aconsejo llevar a cabo una ceremonia de reconocimiento por los logros obtenidos.
Si se trata de un grupo de trabajo permanente que posee una responsabilidad continua, los miembros pueden ser reemplazados y el equipo puede regresar a las etapas iniciales para repetir el proceso de desarrollo de talento.
La gestión de talento sería poco eficiente si no tuviera una buena planeación, objetivos claros y el debido seguimiento. Por estos motivos, necesitas tomar en cuenta elementos como:
No hay duda que la gestión de talento es una de las labores más complicadas para cualquier líder. Propiciar el crecimiento dentro de la empresa requiere que el liderazgo tenga muy claro cuáles son las mejores prácticas y cuáles son los errores frecuentes para el desarrollo de los recursos humanos.
He aquí algunas de las buenas y malas prácticas sobre cómo desarrollar el talento en tu organización:
Entre las principales errores a la hora de liderar equipos, el micromanagement es una de las más recurrentes. Esta palabreja no supone más que la incapacidad de de delegar en sus trabajadores e interferir en su trabajo, sin darles el espacio eindependencia que necesitan. Esta vigilancia personalizada genera estrés entre el personal y puede afectar seriamente el rendimiento individual.
Los modelos más innovadores de managment enfatizan la importancia de empoderar a las personas, darles chance a que sigan aprendiendo y orientarlas para que puedan tomar buenas decisiones por su cuenta.
En lo que respecta a cómo desarrollar el talento humano en una organización, no puede faltar la construcción de buenas relaciones interpersonales. Esto significa demostrar cierto nivel de:
Esta percepción es lo que impulsa el compromiso, la motivación y el buen rendimiento.
El hecho de ser un manager y poder tratar a los colaboradores con respeto y dignidad demuestra que te importa su bienestar. Por eso es importante cumplir con tu palabra, demostrar integridad y ser alguien en quien ellos pueden depender. Así tienen la seguridad de que puedes guiarlos hasta en las situaciones más complicadas.
Este es otro aspecto que ha sido ampliamente omitido dentro del desarrollo del personal en una empresa. En vez de permitir la incidencia de errores como parte del lifelong learning, las organizaciones se han dedicado a castigar, señalar o humillar a las personas que se equivocan. Esta percepción dice mucho sobre los valores de una marca.
La cultura del error es una metodología de aprendizaje o de coaching que puede tener efectos muy positivos si se aplica con criterio. Como en la vida diaria, las fallas son oportunidades para aprender, para conocerse mejor y buscar la forma de mejorar. Cuando se entiende como algo puntual, se desdramatiza y se incluye como parte de los objetivos, construye equipos muy cohesionados y comprometidos.
En el manejo de recursos humanos, un buen gerente entiende que su labor u autoridad no está por encima de la voluntad del grupo. Aunque el manager es quien debe asumir las responsabilidades y tomar las decisiones importantes, la dinámica del grupo es la que va a dictar los resultados exitosos o los posibles fracasos.
El equipo de trabajo debe ser un reflejo de lo que proyecta una marca. Es decir, los miembros:
Si valoras la importancia de la visión compartida y los objetivos comunes, tu agenda personal no debe interferir con el grupo.
Desde muchos puntos de vista, la comunicación no debería fallar dentro de una organización. Cuando el mensaje no se transmite de manera efectiva, los colaboradores no tienen claro qué hacer, los departamentos chocan entre sí, las metas sufren retrasos y los objetivos no se cumplen. A veces sucede que los managers comparten muy poco o demasiado, lo que afecta la productividad.
La comunicación asertiva es fundamental para la evolución del negocio, el desarrollo personal y el clima laboral. Cuando eres un manager que ha interiorizado esta habilidad blanda, puedes liderar equipos hacia resultados exitosos. Además, eres capaz de hacerte entender a través de diversos medios, promover la discusión abierta, dar feedback negativo y escuchar a tu personal.
Un líderefectivo también debe tomar en cuenta que dispone de capital humano capacitado para no tener que hacer todo.
La mejor forma de incentivar el desarrollo personal entre el staff es dándoles otras responsabilidades para que puedan crecer y sacar a relucir su potencial. Esta estrategia se combina con la necesidad de capacitar líderes para el futuro del negocio.
A menudo considerada como la conducta menos adoptada por los managers, hay muchas razones para aprender a delegar y confiar en tu equipo.
No saber hacerlo puede costarte recursos, talento y tiempo, todo lo cual es crítico para ser eficiente. Si estás rodeado de personas inteligentes, comprometidas y motivadas, deja que muestren lo que pueden hacer.
En la gestión de equipos, muchas empresas de éxito vienen implementando metodologías de aprendizaje para crear más cohesión entre sus colaboradores. Como hemos visto en las fases de desarrollo del empleado, integrarse a un grupo tiene sus retos. Las actividades de teambuilding están pensadas para lograr diferentes objetivos.
Puede tratarse del clima laboral, reducción del estrés, socialización, mejora del rendimiento, aumento de la motivación, formación de habilidades blandas, entre otros temas.
Mediante un coaching o dinámicas de grupo bien focalizadas, buscas proponer interacciones dentro o fuera de la oficina para sentar las bases de una cultura organización armónica, eficiente y productiva.
Otra parte importante para el desarrollo personal y la sostenibilidad del negocio es asegurar la transición del liderazgo.
Como es lógico, los gerentes no estarán en la organización para siempre y debe existir una generación de relevo que renueve la filosofía laboral. Esto debe contribuir a la evolución, supervivencia y diferenciación de la marca.
Aunque los empleados pueden mostrar diferentes aptitudes, no todos querrán asumir este papel. Es tu labor formar y motivar a aquellos que cuentan con las habilidades duras/blandas para llevar a la organización a otros niveles de desempeño y productividad.
Los equipos son tan fuertes como su eslabón más débil. Ya que debes priorizar el plan de carrera del staff, tienes que identificar que necesitan para avanzar. Junto al test Belbin, tienes que aplicar otras herramientas de coaching o liderazgo para ver dónde están fallando, qué habilidades pueden fortalecer y qué formación les hace falta.
En la actualidad, está prevaleciendo el concepto de learnability (aprendibilidad), que implica el deseo de aprender y adaptarse rápidamente a entornos vuca o de mayor exigencia. Esto hay que combinarlo con el lifelong learning, que está vinculado a la movilidad y agilidad para aprender en diferentes contextos sociales y profesionales.
Google es una empresa innovadora y líder de la industria. Esto se debe a que permite que sus colaboradores dediquen 20% de su tiempo a proyectos personales. Estas iniciativas han generado servicios y herramientas como Gmail, Google Maps, Grupon, Slack, Twitter y más.
Si no puedes hacer esto, te sugerimos usar hackatones, competencias de casos de estudio o proyectos paralelos para estimular la chispa creativa.
En este sentido, un hackaton sirve para encontrar soluciones ingeniosas para productos o problemas puntuales. Además, contribuye a fortalecer la camaradería y el sentido de cooperación de los equipos.
Vas a aprender que no todos funcionan bien bajo presión, varios cargos no son necesarios para ejecutar un proyecto y algunos no contribuirán por no tener un conocimiento técnico.
Para cimentar la innovación, las buenas ideas necesitan vigilancia y un esfuerzo intencionado. Recuerda que los proyectos paralelos pueden ser fantásticos, pero deben estar alineados con los objetivos del negocio.
Vas a conseguir mejores resultados si tus líderes aportan las indicaciones y los objetivos, dándoles las reglas de juego y el coaching que hace falta para que saquen todo su potencial.
Hay muchas plataformas y herramientas de formación para que el capital humano siga desarrollando su potencial. Por ejemplo:
En definitiva, el crecimiento de los integrantes de tu equipo dentro de la empresa depende de ti como líder y de promover una cultura organizacional que aboga el desarrollo personal y personal de tus trabajadores.
Cuando estos factores se convierten en una de tus señas de identidad como líder, obtienes un grupo motivado, cohesionado, comprometido, productivo y eficiente.
