Es posible que hayas escuchado hablar sobre la metodología OKR para empresas y te hayas preguntado de qué va, cómo funciona.
Este método está creado para para mejorar el rendimiento de los departamentos, al alinear los objetivos de cada uno con los objetivos globales empresa. En otras palabras, conectar las acciones de toda la empresa en base a unos objetivos comunes.
¿Por qué deberías aprender sus principios y aplicarlos en tu empresa? Porque funcionan. Esto lo saben empresas como AirBnB, GoPro, LinkedIn, Netflix o Google.
En definitiva, una herramienta que todo líder debe conocer, ya que te permitirá mejorar tu pensamiento estratégico; al poder visualizar todas las áreas de la empresa en un mismo lugar. Además, está enfocada a empresas de todo tipo y tamaño.
¿Qué descubrirás en este artículo? El significado de OKR, cómo está compuesta, ejemplo, una plantilla para crear tus OKR's y mucho más.
El significado de OKR corresponde a Objectives and Key Results, lo que vendría siendo: objetivos y resultados clave. En el mundo real, se trata de una metodología diseñada para que las empresas manejen y hagan seguimiento a sus metas. Este enfoque incluye varias ventajas, como mayor transparencia, foco y alienación de objetivos.
Según un estudio de Deloitte, el 72% de las organizaciones que implementan OKRs experimentan un aumento en la productividad
Dentro del sistema OKR, los objetivos son aquellas cosas que el liderazgo, el personal y las organizaciones quieren alcanzar. Estos pueden ser ambiciosos, cualitativos, cuantitativos o sujetos a un plazo. En cambio, los resultados clave deben ser concretos, medibles y específicos, siendo esenciales para saber si estás bien encaminado, retrasado o en riesgo de incumplimiento (te recomendamos leer el artículo sobre objetivos SMART).
En sí, el OKR está compuesto por un objetivo claro que define lo que se pretende y 2-5 resultados clave para medir el progreso hacia dicha meta. Además, también dispone de iniciativas, que describen las acciones necesarias para lograr avanzar hacia el key result. Esta metodología incluye una serie de reglas que te ayudan a alienar, enfocar, priorizar y medir lo que se hace.
Los OKR suelen ser más efectivos cuando pueden ser adaptados a las necesidades de la empresa durante el trimestre económico. Su implementación evita el error común de establecer objetivos tradicionales y en cascada que empiezan desde arriba y terminan en metas individuales. Cuando tienes un negocio grande, dicha asignación puede tardar entre 4 y 5 años para cumplirse.
Al implementar la metodología para crear OKRs, debemos diferenciar 3
Plantilla de OKR gratuita
Hemos creado dos plantillas gratuitas para que puedas hacer el seguimiento de tus OKRs, simplemente tienes que hacer una copia del documento.
Para que tengas una mejor idea de cómo poner en práctica esta metodología, te mostramos 2 ejemplos de OKR básicos.
El primer ejemplo de OKR está relacionado con la definición de objetivos, que puede ser “Crear una experiencia de usuario que mole”. Puede que suene muy bien, pero recuerda que, si no puedes medir, entonces no hay meta.
Aquí es donde entra en juego el resultado clave. ¿Cuál es la mejor forma de medir la experiencia del usuario que estás dando? Puedes usar la tasa de recompra o el NPS para averiguarlo. En este punto tienes que responder la siguiente pregunta: ¿Mis clientes están lo suficientemente satisfechos como para comprar de nuevo y recomendarme?
Junto a estos valores, debes incluir una contramedida como el coste de adquisición de clientes. Esto es para evitar complacer al cliente a toda costa y enviar el mensaje equivocado a los equipos de trabajo. Aunque quieras hacer felices a tus consumidores, es importante tener las finanzas bajo control para establecer un modelo de negocios sostenible.
Objetivo: “Crear una experiencia del usuario que mole”
Resultados clave: Mejorar el NPS desde A hasta B, aumentar la tasa de recompra desde C hasta D, y mantener el coste de adquisición de clientes por debajo de E.
En el segundo ejemplo de OKR, vamos a suponer que quieres aumentar el engagement con alguno de tus servicios digitales. En este caso, el objetivo puede ser: “Deleitar a nuestros clientes”. Para lograrlo, vas a necesitar al menos 5 key results:
Nuevamente, si cuentas con una serie de resultados clave, puedes definir un OKR sostenible. En este ejemplo se pretende subir las visitas semanales sin la necesidad de pagar más publicidad. Por eso el key result es fundamental, porque te permite definir lo que está detrás de “Deleitar a nuestros clientes”. Otra empresa u otro equipo pueden hacer lo mismo, pero con diferentes resultados clave.
Como puedes comprobar, hay muchas "palabrejas" que están relacionadas con proyectos y métricas online. Si no tienes un proyecto online, no pasa nada. Los objetivos pueden basarse en acciones físicas también. El truco es saber cómo medirlos de una forma sencilla.
Aunque las fuentes establecen diferentes versiones sobre el origen del método OKR, nos quedaremos con la versión que data de hace casi 70 años atrás. En dicho relato, se señala que Peter Druker, creador de la gestión por objetivos (MBO en inglés) en 1954, fue el precursor de este enfoque.
Haciendo uso del MBO, el cofundador de Intel, Andy Groove (1968), sería el encargado de desarrollar el sistema OKR que se conoce en la actualidad. Como la empresa estaba pasando de chips de memoria a procesadores, alinearon sus objetivos micro y macro para convertirse en lo que son hoy.
Aun así, muchos consideran que John Doerr es realmente quien le otorgó notoriedad a los OKR en 1999. Siendo pupilo en Intel, de ahí pasó a la firma Keiner, Perkins, Caufield y Byers, uno de los principales inversionistas de Google. Como consultor de dicha big tech, les enseñó esta metodología tan efectiva.
En definitiva, está claro que este enfoque pasó de Intel a las Startups de Silicon Valley y luego a las compañías más importantes del planeta. Es bien sabido que AirBnB, GoPro, LinkedIn, Netflix, Twitter, Salesforce... usan esta forma de trabajar para seguir creciendo. Asimismo, marcas como Ing Bank, Target, Walmart... también usan los OKR.
La implementación de la metodología OKR muestra diversas ventajas para las organizaciones. Cuando dividimos la estructura operacional de una empresa o startup, obtenemos lo siguiente:
Los beneficios más inmediatos para el responsable último de la estrategia suelen ser:
Según un estudio del software de OKRs 15Five, el 90% de las organizaciones que implementan OKRs experimentan un aumento en la eficacia en la toma de decisiones.
Los beneficios para la parte gerencial también son relevantes:
En el caso del personal, la aplicación de la metodología para crear OKRs los ayuda a:
A la hora de implementar el sistema OKR, hay que tomar en cuenta lo antes mencionado y la apropiada creación de objetivos. De forma simplificada, el proceso requiere que:
Ahora bien, esta asignación de metas separadas en 3 partes debe funcionar de manera integral e interconectada con otros elementos esenciales. Si quieres impulsar el engagement y el rendimiento de la empresa, debes entender lo siguiente:
El tablero de objetivos se usa para crear las nuevas metas de cada uno de los trimestres y para visualizar las metas globales, departamentales e individuales. Esta función le permite al personal revisar los OKR para los períodos establecidos, así como el progreso que han conseguido y el plazo restante para alcanzarlos.
Puedes incluir los objetivos del check-in en tu empresa cada semana para que tengan prioridad sobre los demás. Esto les permite a los empleados actualizar su progreso con respecto al key result a lo largo del plazo designado. También puedes colocar las metas en el tope semanal del check-in para que los managers sepan en qué trabaja el personal y darles contexto en caso de que tengas que dar feedback.
De acuerdo a una encuesta reconocida (Gallup), solamente el 34% de los trabajadores está de acuerdo con que sus jefes sepan lo que hacen. En la medida que los gerentes tienen un seguimiento sobre los proyectos OKR y sus hitos, saben cómo guiar con mayor asertividad. Ya que van más allá de los resultados, pueden aportar información cualitativa y, durante las entrevistas, conocen a profundidad qué afecta o motiva el performance de cada miembro del equipo.
En la medida que los empleados van completando el check-in cada semana, su progreso queda registrado en un solo sitio para las evaluaciones trimestrales o semestrales. Esta ventaja reduce la tendencia a favorecer los hechos más recientes, asegurando una evaluación del rendimiento más objetiva y equilibrada.
Cuando hablamos de objetivos con relación a las evaluaciones, muchos se preguntan si completar las metas debería estar vinculado a promociones o aumentos de salario. Según varios estudios, las metas muy altas combinadas con incentivos monetarios suelen propiciar un comportamiento poco ético. De hecho, esto puede promover una mentalidad de resultados a toda costa.
En este sentido, no es buena política ligar el cumplimiento de objetivos a las decisiones de paga. Al momento de analizar el rendimiento para la compensación, lo más recomendable es usar los datos referentes a todas las mediciones posibles de performance. Por ejemplo, para managers podría incluir resultados del equipo, tasa de retención de empleados, porcentaje de promoción...
Los objetivos empresariales son piezas fundamentales para dirigir la atención, priorizar áreas estratégicas y asegurar que todos están alienados y motivados para perseguir una meta común. Aunque parezcan básicos, muchos negocios no saben cómo comunicar sus prioridades o nos las conocen. Si quieres aumentar el compromiso, la productividad y la motivación, empieza por:
Dentro de la metodología OKR en español, los objetivos y las metas son lo mismo al momento de definir unos u otras. Muchas investigaciones demuestran que las metas son muy efectivas para mejorar el engagement y el rendimiento. Cuando los empleados ponen sus objetivos, deciden de manera consciente lo que quieren lograr en un plazo determinado, lo cual dirige su atención, los llena de energía y modifica su comportamiento.
Para que estos propósitos sean efectivos, hace falta:
Ya hemos abordado el significado de OKR y lo que representan para la dinámica organizacional. En otro post, también hemos explicado en detalle cómo funcionan los KPI. Por eso no tenemos la intención de redundar en conceptos con los cuales seguramente estás familiarizado.
Generalizando, los OKR tienen como propósito alinear los objetivos en función de uno o más resultados clave que han sido establecidos con anterioridad. Por el contrario, los KPI representan una métrica asociada con un resultado y la manera en que se ejecutaron las acciones.
Puede que esto parezca algo similar, pero no es el caso. Ciertamente estas metodologías tienen la palabra “clave” en común, que nos da a entender que se trata de un valor exclusivo e importante. Para comprenderlo mejor, hablamos sobre resultados clave e indicadores clave, que son complementarios.
Esto quiere decir que los OKR están enfocados en metas que se quiere lograr y sirven como guía tanto para la empresa como para los colaboradores. La diferencia está en que los KPI actúan como una medición del performance de los indicadores necesarios para alcanzar un objetivo; son métricas integradas a los OKR.
Por otra parte, los KPI's son indicadores de evaluación trimestral o semestral que pueden ser usados para determinar el rendimiento de un trabajador. Esto no ocurre con los OKR, que están desligados de la compensación y enfocados en la creación de metas individuales más amplias que están alineadas con las departamentales.
Asimismo, los OKR están pensados para mantener la transparencia de los objetivos empresariales, departamentales y grupales para todo el personal. Esto está destinado a promover la responsabilidad dentro de todos los niveles organizativos por todos los OKR creados durante el trimestre. Eso no sucede con los KPIs, que son tratados en privado por CEOs y gerentes.
Hemos visto que los OKR están integrados por objetivos, resultados clave e iniciativas. Mientras que estos son sus componentes básicos, para entender mejor cómo funcionan tenemos que revisar algunas de sus características principales. Entre ellas, vale destacar 2:
La manera tradicional de instituir objetivos empresariales funciona como una caída de agua. Esto quiere decir que fluyen de arriba hacia abajo, de manera irreversible y sin ciclos de retroalimentación para hacer ajustes. Este modelo convencional está basado en la mentalidad de comando y control en el cual las decisiones tienen un solo sentido.
Aunque esto es una mejora de sistemas anteriores, también puede consumir mucho tiempo. No es raro que empresas tomen 4, 6 o más meses para definir sus objetivos. Contrario al método OKR, la cascada evita la alineación de las metas y su falta de transparencia hace más compleja la coherencia para que todos los involucrados persigan un fin común.
No debe asumirse que los OKR solamente funcionan para ciclos trimestrales. La adopción de objetivos anuales tiene como finalidad no perder la perspectiva de un panorama más amplio. En su implementación, hay que entender que, dentro de un modelo anidado, necesitas complementar los aspectos tácticos y estratégicos:
Cuando usas la metodología para crear OKR, resulta normal que cometas algunas pifias de principiante para su implementación dentro del negocio. Entre los errores frecuentes para su elaboración, destacan:
