La realidad impuesta por el Covid-19 nos ha revelado la necesidad de impulsar el teletrabajo o modelos mixtos entre trabajo remoto y convencional. No obstante, para evitar el estrés y preservar el salario emocional de los colaboradores, los gobiernos deben regular la desconexión digital.
El derecho a la desconexión digital en el ámbito laboral se ha vuelto una necesidad ante la hiperconectividad y la exigencia de las empresas. A pesar de que se piense que hay que recuperar el tiempo perdido por la pandemia, es un tema que requiere leyes y políticas para impulsar su aplicación.
La desconexión digital es el equivalente a decirle a tu empleador: “No estoy disponible fuera del horario laboral”. Bajo esta figura, de la cual se está hablando mucho en estos días de Covid-19, los trabajadores convencionales y teletrabajadores no están obligados a estar conectados para recibir nuevas tareas durante su tiempo descanso o vacaciones.
La regulación sobre la desconexión digital pone limitaciones a los dueños de negocios y empresarios sobre su capacidad de actuación sobre el trabajo remoto. Por ejemplo, el personal no tiene por qué estar conectado al smartphone, tablet o portátil entregados por la organización, ni tiene que revisar su email corporativo después de terminada la jornada.
Visto como un derecho laboral, el compromiso del trabajador está limitado al horario estipulado en su contrato. En este sentido, solamente tiene que estar pendiente de sus dispositivos para cuestiones laborales de 9:00 a 18:00 o ignorarlos desde las 16:00 del viernes hasta las 8:00 del lunes (como ejemplo). Esto también incluye permisos de maternidad/paternidad/enfermedad, vacaciones, etc.
El propósito fundamental detrás de una política de desconexión digital no es otro que evitar el abuso por parte de los empleadores. Estas acciones fuera de horario no son tomadas en cuenta para horas extra ni ninguna otra clase de remuneración. Por ende, causan estrés innecesario en los colaboradores, vulneran su derecho al descanso y afectan la conciliación familiar.
Como veremos más adelante, esta idea está enmarcada dentro de las leyes de diferentes países. Un antecedente más amplio sobre el derecho a la desconexión digital lo encontramos en la Declaración Universal de Derechos Humanos. En su Art. 48, se establece que toda persona tiene la potestad de disfrutar su tiempo libre, descansar y tener un horario laboral razonable.
Las condiciones que ha creado la pandemia del Covid-19 han provocado un aumento sustancial en las cargas (70%) para teletrabajadores y empleados que cumplen ambas funciones. Aunque la modalidad del trabajo a distancia es ampliamente valorada, también incrementó un 40% la jornada laboral para muchas personas. Ya que muchas de estas personas no contaban con los mecanismos para poner freno a las demandas laborales.
Mediante la regulación de la desconexión digital, se pretende beneficiar al componente más importante de una organización: el personal. Con las debidas políticas de desconexión digital, tanto la empresa como su capital humano salen ganando. Ya que la hiperconectividad puede conducir al estrés y la ansiedad, eliminar estos factores genera bienestar.
Las ventajas en cada caso serían:
Esta respuesta depende del marco legal que tomemos en cuenta. En el caso específico del derecho laboral en España, la regulación sobre desconexión digital está contenida en el RD-Ley 28/2020 del trabajo a distancia. Esta normativa viene a ser una adaptación del RGPD europeo, un texto aprobado en 2016 y que entró en vigor en 2018 (mayo).
De esta forma, el gobierno español decidió crear la nueva Ley Orgánica de Protección de Datos y garantía de los derechos digitales (LOPDGDD) para incluir el derecho a la desconexión digital. El Art. 88 de esta legislación estipula que se debe preservar dicho privilegio, sobre todo cuando se trata de una ejecución parcial o total del teletrabajo.
Por otro lado, el Art. 20 bis del ET establece que los trabajadores tienen derecho a la desconexión digital de acuerdo a los términos establecidos en la legislación vigente en materia de LOPDGDD. Igualmente, el Art. 14 J Bis del EBEP indica lo mismo que lo anterior con el mensaje de limitar los poderes del empresariado y favorecer el respeto a todo lo que implica descanso o conciliación familiar.
Asimismo, la Ley del Teletrabajo contempla la desconexión digital laboral desde una punto de vista colectivo. La razón es que hace falta delimitar con precisión cómo sería el horario y el descanso para un trabajador remoto. Por lo tanto, el contenido de esta norma contempla el desarrollo y la definición de la jornada total o parcial asumiendo el derecho individual del teletrabajador.
Cuando consultas la guía sindical sobre el teletrabajo de USO, la regulación de la desconexión digital corresponde al Art. 18. Esta legislación indica que el empresario debe garantizar este derecho mediante la limitación de las comunicaciones en los momentos de descanso y respetar la duración máxima vigente para la jornada de trabajo.
A pesar de lo que hemos expuesto, la práctica del derecho a la desconexión digital en el ámbito laboral no se compagina con la ley. En parte porque el Art. 88 de la LOPDGDD permite la creación de diferentes relaciones laborales que dejan por fuera este privilegio. Eso quiere decir que la aplicación efectiva puede verse obstaculizada por la naturaleza misma del contrato laboral.
La consideración de la desconexión digital en España tiene mucho que ver con la negociación de los convenios colectivos. A pesar de esto, un informe de las Comisiones Obreras sobre esta materia señala que solamente un 11% de los convenios colectivos firmados desde 2018 hace referencia a la desconexión digital como un derecho laboral. Es decir, apenas 367 de 3140 contratos.
Estas circunstancias, sumadas al auge del teletrabajo, nos revela que las empresas y organizaciones tienen que ser las encargadas de aplicar políticas de desconexión digital. Esto puede implicar la designación de ciertas modalidades asociadas con este concepto, formación, sensibilización tecnológica y mejores sistemas de registro para poner en práctica la legislación vigente.
Hemos visto que en España se está impulsando la regulación de la desconexión digital a través de la Ley del Teletrabajo y la nueva Ley Orgánica de Protección de Datos y garantías de derechos digitales. Aunque su implementación requiere más esfuerzos concretos, estas normativas quieren ser pioneras en aspectos como:
Las circunstancias actuales y la dinámica laboral hacen complicado llegar a términos medios que la mayoría quiera aceptar. Sin embargo, las leyes sobre este tema crean un marco que se puede ir ajustando conforme dicte la experiencia. Por ejemplo, hay trabajadores remotos que están dispuestos a renunciar al derecho a la desconexión digital por la conveniencia de sus agendas.
Esto es mi opinión personal, la cual sigo a rajatabla desde hace años.
Puesto que la Ley en sí no está todavía suficientemente desarrollada, una de las soluciones pasa por el trabajador. Cumplir consecuentemente los horarios laborales y comunicar activamente a la empresa que fuera de ese horario no se hará ningún tipo de actividad relacionada con su trabajo es la solución.
Trabajemos en casa o no, el contrato laboral y las horas estipuladas son las que rigen la relación trabajador-empresa. Fuera de estas horas, tenemos todo el derecho a la desconexión digital, al descanso y a disfrutar de nuestra familias y el tiempo libre.
Implantar una ley orgánica sobre el derecho a la desconexión puede ser más sencillo para unos países que otros. Ahora veremos algunos ejemplos, aparte del ejemplo de España que ya había comentado anteriormente:
Puede decirse que es una de las sociedades pioneras en propiciar una ley de desconexión digital para promover el descanso y la conciliación familiar. De hecho, incluyeron este derecho laboral tanto en el Código del Trabajo como en la Ley del Trabajo durante el 2016. Este modelo fue utilizado para hacer las legislaciones en España.
La característica principal de la normativa francesa es que no establece un marco regulatorio específico. En cambio, el derecho a la desconexión digital en el ámbito laboral está sujeto a las convenciones colectivas de los sectores. Aunque su efectividad puede ponerse en duda, representa una iniciativa importante para empleados y teletrabajadores.
En México, el proceso sobre la regulación de la desconexión digital apenas está comenzando. Recién el mes noviembre 2020, la Comisión de Trabajo y Previsión Social del Senado aprobó la reforma a la ley que regula este aspecto. Esto significa que aún debe ser presentada ante el pleno para su aprobación y luego a la Cámara de Diputados.
Entre las muchas justificaciones para ello, está el nuevo paradigma sobre el teletrabajo y el hecho de que en este país se trabaja más horas sin remuneración adicional. Además, el 62% de los profesionales en estas condiciones exigen el derecho a la desconexión digital como parte de su salario emocional, ya que más de un 70% dice sufrir de techno stress.
Muy parecido al caso anterior, la situación en Colombia con respecto al tema de una regulación sobre la desconexión digital es algo novedoso. Aunque ya existen algunas disposiciones en la Ley del Trabajo y en el Ministerio del Trabajo para los trabajadores remotos, las reformas integrales al respecto están siendo discutidas en las instancias legislativas.
Las noticias más recientes indican que en julio 2020 se aprobó el primer debate sobre esta iniciativa en la Comisión Séptima de la Cámara de Representantes. La intención es subsanar la estadística de que 1/5 trabajadores colombianos sufre de estrés por sobrecarga laboral (OIT) y el hecho de que el 57% de los empleados tienen jornadas que superan las 8 horas (Andi).
